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Achtung, Kluft! – Lösung de...

Posted etwa 2 Jahre durch Chloe Large

Wahrscheinlich sind die hunderten Beiträge zum Thema Lohnkluft zwischen den Geschlechtern auch an Ihnen nicht unbemerkt vorbeigeschlichen, es sei denn, Sie haben in den vergangenen sechs Monaten hinterm Mond gelebt.  Als jemand, der seit so vielen Jahren in der Personalbeschaffung im Bereich Strategie unterwegs ist, dass ich gar nicht mehr mitzählen kann, muss ich zugeben, dass das Problem in unserem Sektor nicht wirklich die Lohnkluft zwischen den Geschlechtern ist, sondern viel mehr die unausgewogene Vertretung von Frauen in Senior-Strategy-Positionen. Gemäß unseren Statistiken sind 30 % unserer MitarbeiterInnen in Festanstellung und 27 % unseres unabhängigen Beraternetzwerkes Frauen.

McKinsey weist in seinem Bericht über die Lohnkluft zwischen den Geschlechtern auf Folgendes hin: „Unser Unternehmen ist leistungsorientiert. Aus diesem Grund werden Frauen und Männer mit Leistungen und Erfahrungen auf gleichem Niveau auch gleich bezahlt. Aber die Lohnkluft zwischen Frauen und Männern besteht aufgrund der unverhältnismäßig hohen Anzahl an männlichen Senior-Mitarbeitern auch bei uns.  Diese Tatsache wird durch unsere jüngste Umfrage belegt, die wir unter den weiblichen Kandidatinnen in unserem Netzwerk durchgeführt haben. 80 % der Frauen gaben an, dass ihr Vorgesetzter männlich sei.  Während unserer Studie wurden auch Senior-Mitarbeiterinnen im Bereich Strategie befragt, da es mein Ziel war, herauszufinden, wie die Frauen selbst zu diesem Problem stehen. Eine unserer Führungskräfte in Global Operations gab Folgendes an: „Wir arbeiten in einem von Frauen dominierten Team, jedoch unter einer von Männern dominierten Führungsebene.“

Frauen an der Spitze

Laut einer weiteren Befragten, die als Global Client Lead in einer großen Beratungsagentur tätig ist, könne auch das Thema Förderung zu weiteren Problemen führen. „Man braucht aktive Sponsoren und Befürworter für Frauen, damit sie die Möglichkeit haben, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und den Übergang zu Führungspositionen zu schaffen. Leider bringt eine Weiterentwicklung nicht immer gleiche Wettbewerbsvoraussetzungen mit sich. Obwohl wir alle bestrebt sind leistungsorientiert zu sein, werden Förderungen nicht unbedingt gleichmäßig zwischen Frauen und Männern verteilt.    

Wir stehen außerdem auch vor einer anderen Herausforderung, die auf der Annahme von sowohl Frauen als auch Männern beruht, dass Frauen, sobald sie Mütter werden, an Ehrgeiz verlieren. „Es gibt sehr viele Vorurteile, da Männer oftmals der Meinung sind, dass Frauen nicht unbedingt nach Führungspositionen streben, wenn sie einmal Mütter sind“, gab unsere Befragte weiter an. „Ich muss jedoch auch zugeben, dass es schon vorkommt, dass Frauen ein Verhalten an den Tag legen, mit dem sie sich selbst Steine in den Weg legen, weil sie entweder der Meinung sind, dass sie nicht das Zeug dazu haben, die Position zu bekleiden, oder dass die Topebenen keine integrativen Arbeitsumfelder darstellen."

Überbrückung der Kluft

Es gibt Initiativen von zahlreichen Beratungsagenturen und kommerziellen Organisationen, denen viel Aufmerksamkeit zuteil wird und die das Ziel verfolgen, die Zahl der Frauen in Senior-Positionen zu erhöhen. Dieser Ansatz ist natürlich zu begrüßen, da Frauen die Hälfte der Menschheit ausmachen.  Bei McKinsey gibt es die Programme „Woman as Future Leaders Network“ (Netzwerk für Frauen als zukünftige Führungskräfte) und „Pathway to Partner“ (Der Weg zur Partnerschaft), außerdem wurde für sämtliche Personalverantwortliche eine Schulung über unbewusste Voreingenommenheit durchgeführt. Als Ergebnis waren mehr als 40 % der 2017 neu eingestellten BeraterInnen weiblich, was dem Unternehmen ermöglicht, eine starke Frauen-Pipeline aufzubauen. Gemäß der Veröffentlichung seiner Ziele hat sich Accenture vorgenommen, seine Belegschaft bis 2025 so auszurichten, dass ein Gleichgewicht der Geschlechter besteht, sowie die Vielfalt seiner Führungskräfte zu steigern, indem der Prozentsatz der Frauen unter den LeiterInnen bis 2020 auf mindestens 25 % gesteigert wird. 

Die Herausforderung namens Diversität

Eines der Hauptprobleme, mit denen sich Personalverantwortliche und Personalberatungsagenturen, wie die unsere, auseinandersetzen müssen, ist das Gleichgewicht zwischen der Einstellung des größten Talents und dem Erreichen von Zielen hinsichtlich Diversität herzustellen. Niemand ist für Tokenismus, und die Frauen, mit denen ich mich unterhalten habe, möchten für die Position ausgewählt werden, weil sie am besten für den Job geeignet sind und nicht nur, damit ein Häkchen in ein Kästchen gesetzt werden kann.  Eine unserer Befragten, eine ehemalige Auftraggeberin bei einem globalen Beratungsunternehmen, betonte, dass das Unternehmen zwar mehr Frauen einstellen wollte, positive Diskriminierung aufgrund der Folgen allerdings dennoch vermieden habe. „Wir hatten das Gefühl, dass Frauen es schwerer haben würden, wenn sie eine niedrigere Grenze erreichen müssten. Wir wollten keine Kommentare, wie z. B.: „Oh Gott, es ist eine Frau – sie ist wahrscheinlich nicht gut“.

Auswahlliste mit ausgewogener Vertretung von Frauen und Männern

 In unserer Umfrage haben wir auch danach gefragt, ob Frauen verbindliche Auswahllisten mit ausgewogener Vertretung von Frauen und Männern befürworten. Die Antworten fielen nahezu ausgewogen aus, da 47 % die Frage bejahten und 53 % sie verneinten. Es gibt sowohl Vor- als auch Nachteile.  Natürlich besteht das Risiko von Tokenismus – eine unserer Befragten gab an: „Die Einstellung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sollte aufgrund von Leistung und gleicher Chancen erfolgen. Das Gleichgewicht von Geschlechtern oder Diversität zu erzwingen führt dazu, dass andere die Glaubwürdigkeit und Ehrenhaftigkeit weiblichen Erfolgs in Frage stellen.“ Eine weitere Befragte erklärte: „Quoten helfen meiner Meinung nach niemandem dabei, das eigentliche Problem anzugehen. Sowohl Männer als auch Frauen werden sich hintergangen fühlen. Es ist viel besser, wenn unbewusste Voreingenommenheit angesprochen wird, und außerdem versucht wird, für mehr Nachschub bei Frauen zu sorgen.“

Anonyme Lebensläufe

Wie gehen wir also das Problem des Nachschubs an?  Eine unserer Initiativen – die von zahlreichen Unternehmen für Trainingszwecke übernommen wurde – ist die Verwendung anonymer Lebensläufe, in denen der Name, der Bildungsweg und die Adresse der BewerberInnen entfernt wurden. Laut EY, die diese Richtlinie 2017 einführte, erhielt die Diversität in der Belegschaft des Unternehmens mithilfe anonymer Lebensläufe einen Schwung.  Befürworter dieses Schemas geben an, dass dies unbewusste Voreingenommenheit verhindern soll, und unsere Befragten scheinen dem zuzustimmen. „Niemand kann behaupten, dass man den Namen oder das Geschlecht einer Person kennen muss, um zu entscheiden, ob man sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen möchte oder nicht.“  Interessanterweise geht eine Befragte noch weiter.  „Ich denke, dass wenn die Person, die entscheidet, ob jemand für ein Vorstellungsgespräch geeignet ist, einen anonymen Lebenslauf zur Hand hat und entschieden hat, dass der/die Bewerber/in eingeladen werden sollte, der Personalverantwortliche gar keinen Lebenslauf mehr braucht. Das Vorstellungsgespräch sollte ohne Lebenslauf abgehalten werden!“

Festhalten!

Anhand der Gespräche mit Senior-Mitarbeiterinnen im Bereich Strategie scheint das Ungleichgewicht der Geschlechter ein Weiterbeschäftigungsproblem zu sein.  Auf Junior-Ebene sind die Positionen unter Frauen und Männern beispielsweise gleichmäßig verteilt. Auf den höheren Ebenen beginnt die Zahl der Mitarbeiterinnen in einigen Branchen allerdings abzunehmen.  Der Zugang zu einem flexiblen und regen Arbeitsumfeld ist eine selbstverständliche Lösung, und in unserer Studie haben nahezu zwei Drittel (63 %) der Befragten angegeben, dass ihr Unternehmen ihnen flexible Arbeitszeiten oder Teilzeitarbeit angeboten hat.  „Beratungsagenturen müssen Frauen die Möglichkeit bieten, in flexiblen Zeiten zu arbeiten – das macht vieles möglich.“, erklärte eine unsere Befragten, Global Client Development Lead in einer der führenden Beratungsagenturen.  Für Eltern scheint das der Schlüssel zu sein. „Anscheinend gibt es ein steigendes Verständnis dafür, dass man nach Hause gehen möchte, wenn die Kinder noch wach sind. Sind sie einmal im Bett, wird weitergearbeitet.“

Natürlich besteht auch die Möglichkeit, als unabhängige/r Berater/in zu arbeiten und immer mehr Frauen – und auch Männer, die Kinder haben – schlagen diesen Weg ein, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber ihnen nicht die benötigte Flexibilität bieten kann. Als unabhängige/r Berater/in genießt man mehr Flexibilität, indem man Projekte selbst auswählen und sich zwischen zwei Aufträgen frei nehmen kann, man aber dennoch gut verdient. Das Team, das diese Abteilung bei The Barton Partnership leitet, besteht beispielsweise aus ehemaligen unabhängigen BeraterInnen mit Erfahrungen aus Beratungsagenturen wie Bain & Company und der Boston Consulting Group.

Teilzeit

Das Problem der Teilzeitarbeit spaltet die Meinungen allerdings sehr. Einige unserer Befragten sind der Meinung, dass Teilzeitarbeit nicht möglich sei. „Es müssen Entscheidungen getroffen werden“, erklärte ein Global Head im Bereich Strategie. „Arbeitet man mit Kunden, muss man verfügbar sein, wenn der Kunde einen braucht. Man kann nicht einfach sagen: »Es tut mir sehr leid, aber ich arbeite freitags nicht.« Um ehrlich zu sein habe ich in Vollzeit mehr Flexibilität, als ich in Teilzeit je haben könnte. Ich komme um 9:15 zur Arbeit, das heißt, ich kann die Kinder zur Schule bringen und manchmal, wenn es nicht anders geht, arbeite ich von zu Hause aus. Niemand stellt mich deswegen zur Rede. Wenn ich Teilzeit arbeiten würde, würde aber genau das passieren.“ Eine weitere Befragte sagte mir, dass sie nach der Geburt ihres Kindes entschieden habe, wieder Vollzeit zu arbeiten. „Ich wusste, dass wenn ich 4 Tage die Woche arbeiten würde, es tatsächlich 5 Tage wären, ich jedoch nur für 4 bezahlt werden würde. Außerdem wäre ich in eine operative Position versetzt worden, was ich einfach nicht wollte.“

Das größte Talent

Ich fand die Gespräche faszinierend. Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel und wenn Weiterbeschäftigungs- und Pipelining-Richtlinien festgelegt werden, damit mehr Mitarbeiterinnen erfolgreich sein können, werden Auswahllisten mit ausgewogener Vertretung durch Frauen und Männer kein Problem mehr darstellen, da dieses Gleichgewicht selbstverständlich sein wird.  Was wir brauchen ist durchdachte Diversität – kein Tokenismus.  Als Personalberatungsagentur berücksichtigen wir das Geschlecht oder andere Merkmale nicht.  Unsere Aufgabe ist es, das größte Talent zu finden.  Dame Kelly Holmes hat es vergangenes Jahr bei unserer Strategiekonferenz auf den Punkt gebracht: „Wenn man der oder die Beste für die Position ist, sollte man den Job auch bekommen!“.  Und da stimme ich ihr vollinhaltlich zu!